Nel dibattito sulla crisi del SSN si parla spesso di liste d’attesa, pronto soccorso saturi, territorialità incompleta. Ma sotto tutto questo c’è un fatto più semplice (e più duro): mancano le persone. E non solo perché “non si trovano”. Sempre più spesso perché medici e infermieri scelgono di andarsene: verso il privato, verso l’estero, verso formule più remunerative e meno logoranti, o fuori dalla professione.
Non è solo “carenza”: è perdita di attrattività
I dati fotografano un ecosistema sbilanciato: l’Italia risulta in coda per numero di infermieri rispetto ai benchmark internazionali, con 6,5 infermieri per 1.000 abitanti (contro 9,5 OCSE) e, guardando al solo SSN, 277.164 infermieri dipendenti nel 2023 (4,7 per 1.000), con forti divari regionali (da 3,53 a 6,86 per 1.000). (AIS)
E mentre il sistema avrebbe bisogno di rinforzi, la “pipeline” si indebolisce: per l’anno accademico 2025/2026 il rapporto tra domande e posti nei corsi di Infermieristica risulta sotto 1 (0,92): non è competizione, è mancanza di candidati. (AIS)
La fuga dei medici: non è “mancanza assoluta”, è uscita dal SSN
Sul fronte medico il quadro è ancora più paradossale: secondo GIMBE, considerando il totale (dati OCSE inclusivi degli specializzandi) l’Italia conta 5,4 medici per 1.000 abitanti, ben sopra la media OCSE. Il problema è che molti non restano nel SSN e persistono carenze “selettive” in specialità e territori meno attrattivi. (AIS)
Un indicatore della pressione è il fenomeno delle dimissioni volontarie: uno studio Anaao riportato da Quotidiano Sanità parla di circa 9.000 medici ospedalieri dimissionari nel triennio 2019–2021 (con rischio di proseguimento del trend). (Quotidiano Sanità)
Infermieri: quando le dimissioni diventano un’onda lunga
Sulle dimissioni infermieristiche i numeri variano molto a seconda delle fonti. Un dato molto citato (ma da leggere come stima sindacale, non come serie ufficiale) è quello di Nursing Up: oltre 20.000 dimissioni volontarie nei primi 9 mesi del 2024. (nursingup.it)
Anche senza fissarsi sul numero esatto, il segnale è chiaro: turnover alto + carenza strutturale = reparti che reggono con fatica, chiusure temporanee, riduzione di attività, accesso più difficile.
Perché se ne vanno (di solito non è “una cosa sola”)
La fuga è quasi sempre la somma di fattori:
- Retribuzioni poco competitive rispetto ai benchmark OCSE: nel confronto a parità di potere d’acquisto, GIMBE riporta valori medi inferiori alla media OCSE sia per specialisti sia per infermieri ospedalieri. (AIS)
- Carichi e turni (notte/festivi) che diventano cronici quando l’organico è sotto soglia.
- Stress, burnout e rischio professionale (anche medico-legale) percepiti come crescenti.
- Scarsa prospettiva di carriera e poca valorizzazione delle competenze avanzate.
- Alternative più “attraenti”: privato (più flessibilità), estero (più salario/condizioni), cooperative/gettonisti (più remunerazione immediata), attività intramoenia.
L’effetto domino sul cittadino: accesso che si restringe
Quando “escono” professionisti, il sistema non perde solo teste: perde continuità, esperienza, capacità produttiva. Risultato tipico:
- si riducono agende e posti disponibili → liste d’attesa più lunghe;
- aumentano i colli di bottiglia in PS e nei percorsi diagnostici;
- si indebolisce l’assistenza territoriale, perché le strutture nuove senza personale restano scatole vuote (tema ricorrente anche nei monitoraggi indipendenti sul PNRR/territorio). (AIS)
In parallelo, cresce la “valvola di sfogo” della spesa privata: la Corte dei conti (relazione trasmessa al Parlamento, esercizi 2023–2024) evidenzia una componente a carico delle famiglie attorno al 22% della spesa complessiva e richiama i rischi per equità e universalismo. (Quotidiano Sanità)
Tre mosse concrete per fermare l’esodo (prima di “formare di più”)
- Retention package: salario/indennità mirate (urgenza, territori disagiati), welfare e flessibilità reale dei turni.
- Carriere e competenze: percorsi avanzati per infermieri (clinici, coordinamento, case management) e riduzione della burocrazia clinica “inutile”.
- Sicurezza e sostenibilità: staffaggi minimi, protezione da aggressioni, governance del rischio e del contenzioso: se il lavoro è percepito come “non difendibile”, la fuga continua.
